Что такое структура персонала: Структура персонала организации — Студопедия

Структура персонала организации — Студопедия

Понятие структуры персонала и ее виды

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, которая направлена на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку, и может быть статистической

и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по профессии, квалификации, образованию, полу, возрасту, стажу работы.

Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Классификация персонала

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

— руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом – директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений – отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями – руководители бюро, секторов; мастера).

— по своим полномочиям

руководителей можно подразделить на линейных и функциональных.

Линейные выполняют все обязанности по руководству производством и людьми.

Функциональные выполняют только одну из функций управления (контроль качества, планирование и т.п.). На промышленных предприятиях называют обычно главными специалистами (главный инженер, главный экономист, главный конструктор, главный технолог, главный контролер, главный механик и др.).

К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

— специалисты – лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

— исполнители (технический персонал и рабочие), которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Технические исполнители (обслуживающий персонал) осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др. Различают

основных и вспомогательных рабочих.

В зависимости от выполняемой роли в процессе управления и возлагаемых на персонал должностных обязанностей в составе управленческих кадров, когда выделяют административный, специальный и вспомогательный персонал.

Административный персонал осуществляет важнейшие управленческие функции, решает основные вопросы развития производства, разработки стратегических планов и текущей деятельности аппарата управления.

Специальный персонал участвует в подготовке решений, проведении экономических расчетов, а затем – в реализации принятой стратегии и тактики развития предприятия с учетом рыночных требований.

Вспомогательный персонал выполняет различные технические функции по информационному обслуживанию управленческих органов: сбор, обработка, хранение и передача информации.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

Существует классификация работников предприятия на такие категории, как административно-управленческий ипроизводственный персонал.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры –

непромышленный персонал.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом – Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Профессиональная структура персонала организации – это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала – это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов – категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура персонала организации – это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту.

Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки – бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее; среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

организационная и функциональная структура служащих (видео)

Структура персонала – это важная часть любого предприятия, так как от работников зависит качество и своевременная выполнение трудового процесса. Рабочими кадрами в организации являются люди, которые обладают определенными знаниями и навыками. В фирму подбираются будущие сотрудники в соответствии с образованием, квалификацией, необходимых личных качеств. Именно правильно подобранный состав работников фирмы и обеспечивает в дальнейшем продуктивную работу на долгие годы.

Основные черты

Структура персонала организации является важной и неотъемлемой частью любого коллектива. Если дать определение точнее, то структурой является совокупность определенных частей коллектива, которые объединяются по каким-либо признакам. Состав и структура персонала предприятия может быть настолько многогранна, на сколько этого требует данное учреждение.

При образовании нового производства обычно сразу руководителям становится понятно, какие цели и функции будет развивать данное предприятие, и какая численность работников требуется для выполнения данных услуг. Чтобы правильно определить состав работников предприятия, самое первое – это необходимо правильно определить необходимость специалистов определенных категорий для продуктивного труда. Соответственно специалисты или менеджеры должны отвечать категориям занимаемой должности.

Все имеющиеся вакансии на данной фирме утверждаются в нормативном документе «штатное расписание». Такой документ имеется на каждом предприятии и в нем отражается должность, количество ставок, должностной оклад, обязательно расписание делается и утверждается на начало года или при внесении изменений.

Согласно штатного расписания и личной направленности организации, можно составить структуры различного вида штатных работников.

По видам составов служащих выделяют количественный и качественный структуры работников. Количественный состав определяется штатным расписанием на определенный момент времени, также состав численности рассчитывается как по занятым так и свободным вакансиям. Качественный состав персонала принято определять по степени образованности, стажу работы, возрасту и другим социальным параметрам, которые положительно способствуют достижению целей фирмы.

Составные части персонала

Совокупность работников любой организации можно классифицировать на статистическую и аналитическую составную служащих. Статистическая структура предполагает группирование людей и его распределение на группы в зависимости от занимаемых должностей.

1. Самую первую и лидирующую строку занимают руководители фирмы. Руководитель – это главное звено, он обязан управлять всей структурой своего производства. Руководителей можно также разделить на уровни, если такие будут иметься. Высший уровень – это директор или самый главный руководитель, средний уровень – его заместители, кроме того могут быть заведующие подразделений, производственных цехов или участков. Низовой уровень – это руководящие сотрудники участков, например мастера.
2. Вторым, не менее важным звеном считаются специалисты. К специалистам можно отнести бухгалтеров, экономистов, юристов, отдел кадров, разного рода инженеров, механиков.
3. На третьей ступени находятся исполнительные сотрудники, к ним относятся: секретарь, кассир, наборщик текста.
4. Четвертая ступень – это рабочие сотрудники. Очень часто именно рабочие занимают место по выполнению услуг и основных функций организации. Рабочие могут иметь основную квалификацию или вспомогательную.

Аналитическая структура фирмы предполагает дополнительные исследования и расчеты, что будет группировать сотрудников по определенных признакам. Рассмотрим аналитическое структурирование и его виды.

Организационная и функциональная структура служащих

Это совокупность подразделений в одной организации и взаимосвязь служащих на рабочих местах. Такое группирование людей как организационная структура, распределяет их по полномочиям и видам деятельности, при этом объединяя их в одно целое. Изучая организационные составляющие одного предприятия можно увидеть несколько разновидностей организационных групп. На практике структуры распределяются в зависимости от подходов к работникам.

Выделяют функциональную, линейную и матричную организацию.

Функциональная структура формируется в зависимости от функциональных обязанностей каждого служащего. Например, рассмотрим функциональный анализ одной фирмы. Наше предприятие можно подразделить на отдельные участки, например: подразделение бухгалтерии, в нем может работать большое количество людей, руководит им непосредственно главный бухгалтер, каждый из работников выполняет определенные функции процесса. Однако такое подразделение работает на благо всей организации, хоть все другие подразделы не связаны одним видом труда с бухгалтерами. Функциональная структура предполагает работу каждого отдельно друг от друга, но действуют они на благо общего дела. Если мы рассматриваем бухгалтерию, то начисление заработной платы она производит для всей фирмы и своды, отчетность тоже производятся по всей организации.

Линейные организационные группы существуют на небольших фирмах, где выполняемые виды обязанностей однотипны и занятые сотрудники все находятся на одной линии занятости. Такие предприятия не имеют необходимости для создания сложного структурирования. При введении на такую фирму сотрудников с более сложными функциями или повышением зарплаты некоторым работникам такие действия вызовут необходимость введения должностей и болей сложной организационной составляющей персонала.

Матричный состав создается при условии повышенного удовлетворения от выполняемых обязанностей. Однако такие матричные схемы имеют ряд недостатков, например частая смена руководителей и специалистов приводит к разбалтыванию коллектива и ослабеванию качественного выполнения работ.

Ролевая структура персонала

Она определяет занимаемые роли сотрудников, согласно творческих направлений, однако, это не главный показатель ролевого состава.

Роли на рабочем месте у каждого сотрудника можно характеризовать по определенным признакам: поведенческая роль, коммуникационная роль, творческая модель поведения.

Ролевая структура персонала включает несколько составляющих. Роль поведенческая определяется личностным психологическим поведением на рабочем месте или при выполнении сложного задания, вдобавок учитываются конфликтные ситуации.

Роль коммуникационная определяет личность при распространении или передачи информации, достоверности определенных факторов. Творческие показатели могут проявляться у очень активных служащих, которые могут принимать участие не только в трудовых процессах, но и заниматься разного рода организаторской деятельностью.

Состав служащих, структурированных по полу и возрасту – это совокупность служащих фирмы, которых распределят в составе, в соответствии с полом (женщины и мужчины), как и по возрасту.

http:

Другие структуры

Возрастная группировка обычно делается в виде таблицы, например, люди будут распределяться согласно возрасту до 20, 30, 40, 50 лет, и от 51 до 60 лет. Кроме того, распределив общий состав численности по возрасту, в этой же таблице можно сделать распределение на мужчин и женщин. Такое структурирование поможет руководителю вывести средний возраст персонала и составить планирование, согласно будущим резервам или прохождение курсов квалификации.

Возрастная структура персонала очень удобна в использовании для руководителя, так как многие фирмы по возрасту своих служащих определяют методы воздействия и стимулирования труда. В свою очередь показатель возраста не должен в среднем превышать 37 лет.

Квалификационная структура персонала. Данная составляющая определяет у служащих профессиональные навыки. Тут играет роль не только диплом и указанная в нем профессия, опять же анализируя сотрудников, можно отразить курсы повышения квалификации, дополнительные категории, подтверждающие уровень профессионала, например, категории для водителей, разные категории для специалистов. Тоже возможно, что фирма, в которой вы работаете, сможет предложить вам обучиться разного рода профессиональным навыкам для повышения по карьерной лестнице или усовершенствования для трудовых функций.

Структура персонала по стажу работы может быть рассчитана в двух вариантах. Первый вариант, если состав служащих сгруппировать по общему стажу работы, например, таблица: стаж до 3 лет, до 5, 8 лет, от 8 до 10 лет, от 10 до 15 лет, от 15 до 20 лет. Такая таблица будет удобна для руководителя и для отчетности отдела кадров. По анализу можно будет увидеть и примерную возрастную категория работников, т. к. общий стаж будет довольно низким, если работники молодые. Второй вариант – это стаж работы конкретно в данной организации. Такой состав будет показывать стабильность персонала. Таблицу можно сделать так : меньше 1 года, от 1-3 лет, от 3-5 лет, до 10 лет, от 10 до 20 лет и больше. Анализ данного состава покажет преданность сотрудников данной фирме, однако если персонал молодой, то больших показателей не будет.

http:

Структура персонала по уровню образования может показать уровень образованности кадров, согласно общего или специального уровня подготовки. Данный состав можно сделать в виде таблицы, в которой выделить такие подпункты, например, начальное образование (школа аттестат за 9 классов), неполное среднее (школа аттестат 11 классов), среднее (диплом ПТУ или колледжа), незаконченное высшее (диплом бакалавра университета), высшее (специалист, магистр), различные другие степени учености, доктора и кандидаты наук. Такой анализ по уровню образования поможет руководителю увидеть степень образованности коллектива, и в дальнейшем повысить уровень своих работников.

Как бы на предприятии руководство не структурировало свои кадры, главными функциями любой фирмы является максимальное получение прибыли при любых условиях труда, созданных на рабочих местах. Поэтому для лучшего качества работы необходимо подбирать кадры с опытом работы и соответствующим образованием.

http:

Показатели разного рода составов персонала помогают руководителю увидеть анализ по следующим признакам: возраст, пол, стаж работы, образование, занимаемая должность.

Численность, состав и структура персонала — Студопедия

Персонал (или кадры) представляет собой штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйствен-ные функции. Он характеризуется прежде всего численностью и структурой, которые рассматриваются как в статике, так и в динамике, с учетом профессиональной пригодности, компетентности. В теории и практике управления существуют различные классификационные подходы, обусловленные профессией или должностью работника, уровнем управления, категорией работников и другими показателями.

Базовой в отечественной практике является классификация по категориям работников, закрепленная в Общегосударственном классификаторе Республики Беларусь (Профессии рабочих и должности служащих. – Минск: Белстандарт, 1996.). Правила учета персонала определены Инструкцией по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, которая регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, перечень занятых в основной и неосновной деятельности, категории персонала, порядок учета, приема и выбытия кадров и др. (НРПА РБ. – 2001. – № 94, 8/7299).

Численность персонала. Нормативная (плановая) величина определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных и управленческих процессов, степенью автоматизации.

Списочная (фактическая) численность представляет собой количество сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В составе списочной численности выделяют три категории работников: постоянные, принятые в организацию бессрочно или на срок более одного года; временные, принятые на срок до 2 месяцев или для замещения отсутствующего лица – до 4 месяцев; сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев. Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители; лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров; лица, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия.

Списочная численность персонала ежедневно учитывается в табельных записях, где отмечаются все работники – как присутствующие на работе (явочная численность), так и отсутствующие по тем или иным причинам, т.е. общая сумма явок и неявок на работу.

Списочная численность персонала может рассматриваться не только как моментная, но и как средняя величина, т.е. среднесписочная за период (месяц, квартал, год). Она определяется путем деления суммы списочной численности за все дни периода (включая выходные и праздничные, где она определяется по численности предыдущего рабочего дня) на количество календарных дней в периоде.

Состав и структура персонала.В рыночных условиях необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынках труда и производства законов спроса и предложения.

Распределение персонала в организации отражается прежде всего по участию в основных видах деятельности. Классификация персонала на примере промышленного предприятия представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Классификация персонала промышленного предприятия

Выделяется персонал основных видов деятельности (промышленно-производственный). К нему относят лиц, работающих в основных и вспомогательных производственных подразделениях, аппарате управления, т.е. всех занятых созданием продукции или услуг, осуществляющих обслуживание этих процессов и управление ими. В отдельную самостоятельную группу выделяют персонал неосновных видов деятельности (непроизводственный). К нему относят работников жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы (общежития, базы отдыха, центры обучения, детские дошкольные учреждения, здравпункты и другие, состоящие на балансе предприятия).

По характеру трудовых функций в процессе производства предусматривается деление сотрудников на рабочих и служащих.

Рабочие осуществляют свою деятельность с преобладающей долей физического труда, непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые из них заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты и услуги. Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест, сосредоточены во вспомогательных подразделениях – ремонтных, инструментальных, транспортных, складских. К рабочим относится и младший обслуживающий персонал (МОП), занятый оказанием не связанных с основной деятельностью услуг, – дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений.

По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, которым для выполнения своих функций не требуется специальная подготовка; малоквалифицированных, которым требуется незначительная специальная подготовка; квалифицированных, получающих подготовку на производстве в течение 6 месяцев; высококвалифицированных, требующих более длительной (до 2–3 лет) подготовки для выполнения трудовых функций.

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, юридические, исследовательские и другие функции. Объединяются служащие в несколько подгрупп: руководители, специалисты, технические исполнители (другие служащие).

Руководители осуществляют функции общего управления, распоряжаются ресурсами предприятия. Принципиальное отличие руководителей заключается в юридическом праве принятия решения и наличии в подчинении других работников. Условно их разделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий непосредственно с исполнителями). К руководителям высшего уровня относят также их заместителей и главных специалистов. В совокупности они образуют администрацию. Кроме того, принято выделять линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

Специалисты различного профиля являются наиболее многочисленной подгруппой служащих. В зависимости от результатов их труда они условно подразделяются на специалистов-инженеров, в деятельности которых используется конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, конструкторы, проектировщики, механики и др.), и специалистов, работающих непосредственно с управленческой информацией (экономисты, финансисты, маркетологи и др.). Специалисты разрабатывают и осваивают новые виды продукции, совершенствуют формы и методы организации производства, труда и управления, создают технические и экономические нормативы, выполняют проектные расчеты и т.п. Специалисты не принимают самостоятельных решений, но обеспечивают своих руководителей и различные звенья управления необходимыми для принятия их решений материалами, расчетами, рекомендациями, без чего невозможно компетентное руководство сложным современным производством.

Наконец, подгруппу технических исполнителей (других служащих) составляют работники, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе, – создание, тиражирование, передачу, преобразование, хранение информации (машинистки, операторы, курьеры, архивариусы и др.).

Основой отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая должность, т.е. штатная единица организации (первичный элемент в структуре управления), которая определяется в соответствии с Едиными тарифно-квалификационными справочниками. Должность управ-ленческая – первичный структурный элемент в органах управления, определяемый установленными задачами, правами и ответственностью. В Квалификационном справочнике должностей служащих (КСДС) содержится более 500 квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов, других служащих. Наименования должностей являются основой разработки схем должностных окладов, штатных расписаний, должностных инструкций и других организационно-регламентирующих документов. Можно выделить должности штатные, вакантные, ведущие, руководящие, специальные, технические и др.

Структура персонала предприятия характеризуется процентным соотношением между отдельными категориями работников. Наибольший удельный вес (до 80%) общей численности работающих составляют рабочие. На структуру персонала предприятий в различных отраслях оказывает влияние многообразие факторов, главным из которых является научно-технический прогресс. Благодаря ему возрастают наукоемкость производства, потребность в высококвалифицированных рабочих и специалистах.

В соответствии с принятой классификацией работников предприятий на ряд категорий осуществляется выделение персонала по группам и профессиям.

В составе управленческих кадров (в зависимости от выполняемой роли и возлагаемых на персонал должностных обязанностей) также принято выделять административный, специальный и вспомогательный персонал. Согласно данной классификации, административный персонал осуществляет важнейшие управленческие функции, решает основные вопросы развития производства, разработки стратегических планов и текущей деятельности аппарата управления. Специальный персонал участвует в подготовке решений, проведении технико-экономических расчетов, а затем в реализации принятой стратегии и тактики развития предприятия с учетом рыночных требований. Вспомогательный персонал выполняет различные технические функции по информационному обслуживанию управленческих органов: сбор, обработку, хранение и передачу информации.

Персонал и его структура — Студопедия

. Персонал предприятия обеспечивает соединение материальных и финансовых факторов производства. Персонал предприятия (кадры) представлен работниками различных профессио- нально-квалификационных групп, занятых на предприятии. Они образуют совокупность физических лиц, связанных с предприятием как юридическим лицом договором найма. Управление персоналом предприятия подчинено стратегии развития предприятия, зависит от этой стратегии и должно быть ориентировано на ее эффективную реализацию.

Структура персонала промышленного предприятия определяется составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников в зависимости от реализуемых ими функций.

Работники предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (выполнения работ, услуг), то есть занятые производственной деятельностью, составляют промышленно-производственный персонал (ППП

Независимо от сферы приложения труда весь промышленно-производственный пер- сонал предприятия подразделяется на две основные категории: рабочие и служащие.

Рабочие непосредственно участвуют в процессе производства .В группе рабочих выделяются основные и вспомогательные. Функции, которые на них возлагаются, различны, поэтому различны и методы, используемые в ходе планирования при определении их численности на предприятии на заданную перспективу. К основным относятся рабочие, непосредственно занятые изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических и иных установок и т. п.), к вспомогательным — рабочие, которые обслуживают производственные процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, ремонтные, транспортные и складские рабочие, кон- тролеры и т. п.).

В группе служащих выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и непосредственно служащие.

Группу руководителей составляют работники, занимающие руководящие должности на предприятии (директора, начальники, управляющие), а также их заместители в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный механик, глав- ный экономист и т. п.). Отличительная особенность этой группы персонала состоит в том, что руководители наделяются полномочиями решения меж- и многофункцио- нальных задач, они осуществляют постановку задач, организацию их решения и контроля.

Группу специалистов составляют работники, занятые выполнением инженерно-тех- нических, экономических, бухгалтерских, юридических и других функций. Основное требование к специалистам — квалифицированно, в заданные сроки в пределах своей компетенции решать функциональные задачи, поставленные перед ними администрацией предприятия.

Служащие осуществляют подготовку и оформление документации, контролируют ее прохождение, занимаются хозяйственным обслуживанием организации и делопроизводством (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари и др.). Их основная обязанность четко и в полном объеме выполнять должностные обязанности и задания руководителей и специалистов.

Персонал предприятия является таким же ресурсом производства, как основные фонды и оборотные средства предприятия, соответственно и управление предприятием предусматривает и управление персоналом.

Управление персоналом может осуществляться как на функциональном, так и на организационном уровне.

Планирование численности

Планирование численности персонала на заданную перспективу предполагает необходимость первоначально определить (по профессиям и должностям): состав персонала; количество работающих; избыток или недостаток персонала; способы трудоустройства высвобождающихся работников, а также источники и способы пополнения персонала.

Состав промышленно-производственного персонала обычно определяется раздельно по рабочим и служащим. Состав основных рабочих определяется характером технологического процесса изго- товления конечной продукции, а состав вспомогательных рабочих устанавливается по схемам организации производства и структуры вспомогательных и обслуживающих цехов и служб. Потребность предприятия в персонале должна планироваться по группам и категориям работающих. Определение состава служащих базируется на учете существующей на предприятии организационной структуры и действующем штатном расписании аппарата управления. Количественные характеристики персонала предприятия измеряются показателями списочной, среднесписочной и явочной численности работников. Списочный состав отражает движение численности всех работников — прием на работу и увольнение с нее и др. В нем учитываются все постоянные и временные работники, в том числе работники, находящиеся в командировках и отпусках, принятые на неполный рабочий день или на часть ставки, а также те, с кем оформлены трудовые отношения. Для определения численности работников за конкретный период рассчитывается показатель среднесписочной численности, применяемый при расчете средней производи- тельности труда, средней заработной платы, текучести кадров и др. Для его расчета ис- пользуют данные учета по табелям рабочего времени. Под явочным составом понимают число работающих, в течение определенных суток фактически находящихся на работе.

В практике планирования численности промышленно-производственного персонала может быть использовано несколько методов расчета численности: корректировка базовой численности; по трудоемкости производственной программы; по штатному расписанию; по рабочим местам, нормам выработки и/или обслуживания.

Метод корректировки базовой численности к рассматривается как укрупненный метод, применение которого оправдано, если в планируемом периоде не произошло существенных номенклатурных и ассортиментных сдвигов в производственной программе предприятия; предприятие имеет проработанный план мероприятий по внедрению инноваций, повышению производительности труда и высвобождению численности персонала. Основной недостаток метода связан с тем, что численность служащих не имеет прямо пропорциональной зависимости от объема производства.

2. Метод расчета численности по трудоемкости производственной программы. Оценка численности персонала включает в себя три этапа: рассчитывается трудоемкость изготовления каждого вида продукции, включенного в производственную программу; устанавливается трудоемкость производственной программы в целом и по видам работ; определяется численность персонала в целом и по категориям работающих одного служащего за год.

При расчете полезного фонда времени работы одного работающего различают кален- дарный, номинальный, явочный и полезный фонды бюджета рабочего времени

Календарный фонд времени соответствует числу календарных дней в году.

Номинальный фонд представляет собой календарное время за вычетом выходных и празд- ничных дней.

Явочный фонд времени определяется путем вычитания из номинального фонда предусмотренных законодательством целодневных неявок на работу

Полезный фонд времени рассчитывается в рабочих часах путем умножения количест-ва рабочих дней на одного работающего на среднюю продолжительность рабочего дня, скорректированную с учетом разрешенных законом сокращений рабочего дня.

3. Метод расчета численности персонала по штатному расписанию применяется на предприятиях c преимущественным использованием повременной системы оплаты труда., когда поддержание режимов работы оборудования и соблюдение технологического процесса обеспечивают заложенные в оборудование соответствующие уровни производительности труда и качества продукции. Использование данного метода предполагает наличие на предприятии обоснованного штатного расписания отдельно аппарата управления, основных рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих. Штатное расписание аппарата управления содержит перечень служащих по подразделениям управления предприятием. В этом перечне, помимо подразделения аппарата управления, указываются штатные должности, количество работников и месячные оклады по перечисленным должностям. Численность служащих определяется путем суммирования количества работающих по каждой из штатных должностей. Штатное расписание основных рабочих-повременщиков составляется по принятым на предприятии схемам расположения рабочих мест управления технологическим оборудованием. Численность основных рабочих определяется путем суммирования количества таких рабочих мест и принятого режима работы оборудования.

4. Метод расчета численности персонала по рабочим местам, нормам выработки и нормам обслуживания может использоваться для определения численности всех категорий персонала предприятия. В отношении служащих он применяется крайне редко, что вызвано слабой разработанностью методов нормирования труда работников аппарата управления. Обычно этот метод используется в комбинации с методом определения численности по штатному расписанию для расчета потребности в основных и вспомогательных рабочих. Метод расчета по рабочим местам применяется при планировании численности тех групп вспомогательных рабочих, для которых не могут быть установлены ни объем работ, ни нормы обслуживания, поскольку работа их выполняется на определенных рабочих местах и связана с конкретным объектом обслуживания (крановщик, кладов- щик и др списочного состава (частное от деления номинального фонда рабочего времени на физическое число рабочих дней по плановому балансу рабочего времени). Численность служащих устанавливается на основе имеющихся отраслевых данных, а при их отсутствии — по нормативам, разработанным непосредственно на предпри- ятии. Нужно отметить, что нормативы численности в зависимости от их назначения должны разрабатываться не только по предприятию в целом и по каждой функции его управления, но и по отдельным видам работ и должностям. Численность руководителей зависит от размера предприятия, его отраслевых особенностей, норм управляемо- сти и т. п.

содержание, цели, функции и методы

Управление персоналом – это целенаправленная и совместная деятельность состава руководства организации. К нему относятся руководители предприятия, а также другие специалисты, которые ответственны за выработку действенной концепции политики кадрового дела и индивидуальных методологических основ управления работниками организации. В ходе руководства сотрудниками должна быть выработана четкая система управления персоналом, организация и последующее планирование работы кадров, проведение маркетинговой политики в области персонала, а также определение потенциала каждого сотрудника и потребность его в организации.

Что такое система управления персоналом?

В широком смысле, это понятие означает совокупность определенных методов, способов, процедур и технологий работы с кадрами, работающими в какой-либо организационной структуре.

Выделяется несколько основополагающих подходов, которые формулируют систему управления кадрами в зависимости от того, какой из аспектов данного явления подлежит рассмотрению.

В современном мире понятие системы управления персоналом, как правило, включает:

• кадровое планирование}
• определение существующей потребности в найме работников}
• набор сотрудников}
• отбор}
• последующий найм тех или иных кадров}
• адаптация нанятого персонала}
• обучение кадров}
• карьера}
• оценка}
• мотивационный компонент сотрудников}
• нормирование труда.

Это лишь основные кадровые технологии, представляющие диапазон, который включает в себя любая система управления персоналом. Все элементы данной системы можно объединить в три больших блока: технологии по формированию и представлению персонала, технологии по развитию персонала и технологии, направленные на рациональное использование ресурсов действующего персонала.

Система, направленная на управление персоналом той или иной организации, – это одна из составляющих организации в целом. От ее эффективности и налаженности напрямую зависит успешное развитие и существование организации в пространстве экономики.

Подсистемы управления персоналом в организационной структуре

На современном этапе экономического развития система управления персоналом включает, как правило, несколько основополагающих подсистем, которые специализируются на осуществлении ряда определенных функций.

Подсистема общего и линейного управления кадрами в организации

Работа данной подсистемы направлена как на управление всей организацией в целом, так и на управление различными производственными и функциональными подразделениями. Таких структурных подразделений может быть достаточно много, в зависимости от масштаба организационной структуры и масштаба предприятия.

Подсистема планирования и маркетинговой политики в отношении персонала

Эта подсистема включает в себя функции, связанные с разработкой политики кадров и стратегий управления ими, а также функции, направленные на анализ потенциала персонала и рынка труда в целом, организацию планирования действующих кадров, планирование и последующее прогнозирование существующей потребности в новом и нынешнем персонале.

Подсистема учета существующего персонала в данной организации

Суть ее функционирования связана с организацией найма работников, обеспечении собеседования, количественной и качественной оценки эффективности отбора и приема в организацию определенных кадров. Сюда же относят профессиональную ориентацию работников, рациональное использование и распределение персонала по существующим в организации подразделениям, управление занятостью в целом и учет приема, поощрения, перемещения, увольнения каждого из сотрудников.

Подсистема, направленная на управление организационными отношениями

Является компонентом, без которого менеджмент персонала не смог бы стабильно существовать и развиваться. Управление организационными отношениями включает следующие функции:

• анализ и последующее регулирование как личностных, так и групповых трудовых взаимоотношений нынешних сотрудников того или иного предприятия,
• анализ отношений непосредственно руководителей,
• управление конфликтами на производстве и возникающими стрессирующими обстоятельствами,
• психологическая диагностика в сфере деловых взаимоотношений.

Подсистема, обеспечивающая нормативные условия трудовой деятельности

Этот компонент направлен на соблюдение определенных требований и правил в области охраны труда, окружающей среды, технической эстетики и эргономики трудового процесса.

Подсистема, управляющая развитием кадров

Занимается обучением, переподготовкой, повышением квалификации действующего персонала. Система управления не была бы эффективной без периодической оценки сотрудников, осуществления мероприятий, направленных на адаптацию новых кадров, реализации продвижения тех или иных сотрудников по карьерной лестнице и организации резерва кадров.

Подсистема, отвечающая за мотивационный компонент

Работа этого подразделения связана с управлением мотивами поведения работников, нормированием и тарификацией процесса производства, разработку систем заработной платы сотрудникам, форм их участия в капитале и прибыли, организацией морально положительного подкрепления персонала в виде поощрений.

Подсистема, управляющая социальным развитием

Занимается организацией регламентированного общественного питания, развитием организационной культуры работников и их физическим воспитанием, а также обеспечивает охрану отдыха и здоровья, социальное страхование сотрудников и управление жилищным обслуживанием.

Подсистема, направленная на развитие структуры организационного управления

Этот компонент анализирует уже сложившуюся в организации структуру руководства и отвечает за разработку расписания штата персонала.

Подсистема обеспечения прав в системе управления персоналом

Решает юридические вопросы в области отношений на производстве, согласует распорядительные и другие официальные документы по управлению кадрами.

Организационные структуры, из которых состоит система управления персоналом

Данные организационные структуры ответственны за руководство системой управления кадрами и различными видами трудового обеспечения:

1. Кадровое обеспечение – это качественный и необходимый состав сотрудников отдела кадровой организации.
2. Методико-нормативное обеспечение, состоящее из двух основополагающих элементов:

• документы различного характера (например, организационно-методические документы, технические и распорядительные)}
• справочные нормативные материалы, которые нужны для установления регламентированных правил, норм и методов, использующихся для решения разнообразных задач по организации труда, трудовых отношений и системы управления персоналом}

1. Обеспечение по делопроизводству. Как правило, этот компонент отвечает за создание должных условий, необходимых для работы с документацией, которые использует система управления кадрами. Эти условия должны быть сохранены во время всего цикла документооборота, как только работники отдела кадров разработали или получили их.
2. Информационное обеспечение – это некая совокупность всех реализованных решений, связанных с объемом, размещением и формами организации информации, которая присутствует и циркулирует в системе управления кадрами. Информационное обеспечение состоит из оперативной, справочно-нормативной и справочно-технической информации. Существуют определенные требования, которые обязательны к соблюдению сотрудниками в рамках информационного обеспечения – это оперативность, комплексность, систематичность и достоверность надлежащей информации.
3. Организационное обеспечение представляет собой работу специально созданных подразделений, которые выполняют определенные задачи и функции по управлению персоналом организации.
4. Техническое и материальное обеспечение подразумевает выделение различных технических, материальных и других средств, необходимых для должной работы с сотрудниками.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что эффективно действующая система управления персоналом должна состоять из абсолютно всех процедур по работе с кадрами, начиная с определения и составления основных идей по взаимодействию администрации и руководства с сотрудниками, и заканчивая увольнением работников. Причем, все подсистемы должны четко функционировать и взаимодействовать между собой.

Методы согласованной работы системы управления персоналом

Чтобы в действующей организации была хорошо налаженная система управления, для персонала сотрудники кадровой службы применяют определенные методы, направленные на построение структуры управления. Данные методы можно объединить в две большие группы:

• к первой группе относятся те, которые характеризуют непосредственные требования, предъявляемые к формированию слаженной системы по управлению кадрами}
• ко второй относят методологические принципы, отвечающие за определение направлений по развитию системы управления.

Основным методом, действующим в построении системы управления сотрудниками, считается системный анализ. Этот методологический принцип относится к системному подходу и помогает решить проблемы, связанные с совершенствованием и улучшением такого явления, как система управления персоналом. Также существуют и другие основополагающие методы.

Метод сравнений

Его суть заключается в сравнении уже существующей на предприятии системы управления сотрудниками с подобной системой управления в успешной и популярной организации. Сравнение будет давать эффективный и положительный результат при сопоставлении однородных управленческих систем.

Принцип последовательной подстановки

С помощью него изучается влияние на действие системы управления кадрами каждого из факторов, входящих в состав действующей системы, по отдельности. Факторы ранжируют и подбирают наиболее оптимальные и существенные.

Метод декомпозиции

Действует по принципу расчленения сложных явлений на простые. Если элементы будут как можно проще, то проникновение в самую глубь изучаемого явления будет полнее.

Принцип динамики

Предусматривает положение определенных данных в ряду динамики и последующее исключение случайных и ошибочных отклонений из него. Данный принцип обычно используют, исследуя разнообразные количественные показатели, которыми характеризуется система управления персоналом.

Структуризация целей

Отвечает как за качественное, так и за количественное обоснование каких-либо целей и стратегий, существующих в организации, а также целей, которых придерживается действующая система управления персоналом, сопоставляя их с целями предприятия.

Экспертная аналитика

Основа этого метода заключается в привлечении высококвалифицированных экспертов в области управления кадрами, а также руководящего состава организации к данному процессу. При помощи экспертного анализа можно выявить различные направления по совершенствованию управленческой системой в области персонала той или иной организации или предприятия, оценить причины возможных существующих недостатков данной системы.

Нормативный принцип

Отвечает за применение нормативов, определяющих содержание и состав набора функций в области управления кадрами, за численность сотрудников по этому набору функций, тип структуры организации и определенные критерии, по которым строится аппарат управления кадрами и организацией в целом.

Принцип параметрии

С помощью него выявляют и устанавливают функциональные зависимости, наблюдаемые между параметрами действующей системы управления кадрами и параметрами набора элементов системы производства для установления соответствия.

Морфологический анализ

Данный метод является своеобразным средством, использующимся для изучения различных всевозможных комбинированных вариаций организационных решений. Эти решения вырабатываются для осуществления отдельных функций, чтобы система управления персоналом работала эффективно.

Это делают так: записывают в столбик все существующие функции системы, а затем напротив каждой из них построчно указываются все возможные способы и варианты осуществления той или иной функции. В итоге получается так называемая морфологическая матрица. Основная идея данного принципа таится в раздроблении сложной задачи на более мелкие, так как их намного легче решать одну за другой по отдельности.

Творческие совещания

Это принцип коллективного обсуждения руководителями и специалистами различных направлений, в которых должна развиваться система управления персоналом. В чем заключается эффективность этого «словестного» методологического элемента? Дело в том, что когда один из руководителей высказывает какую-либо идею, то у других собеседников вызывается еще несколько новых идей и так происходит до образования большого потока решений. В ходе этого можно найти действительно очень много путей к совершенствованию структуры организации.

Система организационного управления персоналом и ее проектирование

Такой вид проектирования в области управления кадрами, как организационное – это процесс, в ходе которого разрабатывается проекты по организации эффективных систем управления сотрудниками на том или ином предприятии. Система управления персоналом в этом случае будет являться основой всей действующей системы управления, сложившейся в рассматриваемой организационной структуре.

Этапы, согласно которым проектируется система организационного управления персоналом

Проект, разрабатывающийся для выстраивания системы управления той или иной организации должен состоять из следующих этапов.

ТЭО

Иными словами, «технико-экономическое обоснование» необходимости и целесообразности в области совершенствования существующей системы управления персоналом. Этот этап нужен для того, чтобы обосновать производственно-хозяйственную необходимость и технико-экономическую целесообразность. Включает в себя такие разделы, как:

• введение}
• характеристика уже сложившейся системы управления кадрами}
• перечень ожидаемых технико-экономических результатов в области улучшения системы руководства персоналом, а также всего предприятия в целом}
• цели, критерии улучшения действующей системы управления}
• перечень технико-экономических ожиданий по поводу совершенствования системы}
• рекомендации, предложения и выводы.

Задание на проектирование

Это исходный документ, необходимый для того, чтобы система организационного управления персоналом начала подвергаться совершенствованию. В состав этого задания на оргпроектирование советуют включать следующие необходимые разделы:

1. непосредственное основание для того, чтобы разрабатывать проект по улучшению системы управления работающими в организации кадрами}
2. цель разработки}
3. результаты, полученные в ходе анализа состояния всего действующего производства и управления в исследуемой организационной структуре}
4. перечень требований, которые должна соблюдать система организационного управления персоналом}
5. предложения и рекомендации по улучшению системы производства и системы управления кадрами}
6. содержание, состав и непосредственно организация работ по разработке и воплощению данного проекта}
7. информационные источники, которые используются для разработки данного проекта.

Общий проект

По нему будет разработана система организационного управления персоналом. Он основывается согласно утвержденного вышестоящим руководством задания на непосредственное организационное проектирование. На этой стадии документация включает в себя: общесистемную, линейноруководственную, целевоподсистемную, функциональноподсистемную и документацию по подсистемам обеспечения.

Рабочий проект

Он является основой внедрения системы управления персоналом в исследуемой организации. Данный этап следует после утверждения общего проекта. Целью рабочего проекта будет разработка рабочей документации, которая обязательна для внутреннего пользования и выполнения.

Следующая цель данного этапа – проведение работ по приему и сдаче и обеспечение нормированной работы системы по управлению кадрами на предприятии. Документация рабочего проекта состоит из аналогичных частей, наблюдаемых в общем проекте.

Непосредственно внедрение проекта

Проект для работы системы управления персоналом должен включать в себя следующие стадии:

• материально техническая подготовка}
• профессиональная подготовка работников сферы управления на данной организации}
• социально-психологическая подготовка всех сотрудников организационной структуры}
• система стимуляции внедряемого проекта}
• внедрение разработанного проекта}
• контролирование хода внедрения}
• расчеты экономического и фактического эффектов от внедрения разработанного проекта}
• проведения работ по приеме-сдаче.

Цели и функции системы управления персоналом

Независимо от типа и структуры организации, ее целью будут являться какие-либо конкретные состояния или же искомый набор результатов, которых эта организационная структура хочет достигнуть в идеале. Для того, чтобы выработать цели организации, а особенно цель, самой системы управления персоналом, потребуется немало усилий, так как это задача довольно трудоемкая.

Обобщая систему целей, которые хочет достигнуть организация, можно выделить, как минимум, четыре блока, классифицируемых по типу целевой направленности:

• Экономические стратегии и цели – заключаются, как правило, в получении расчетного количества прибыли за счет реализации и сбыта выпускаемой продукции или услуг.
• Научно техническая цель – должна заключаться в обеспечении определенно заданного уровня разработок и предлагаемой продукции, увеличении производительности трудовой эффективной трудовой деятельности путем внедрения новых и совершенствования старых технологий.
• Коммерческая производственная цель – изготовление и последующая реализация того или иного продукта (услуг) в определенном руководством объеме и с заданной руководством ритмичностью.
• Социальные цели – заключаются в достижении определенной, заданной на исследуемом предприятии, степени удовлетворения различных по типологии социальных потребностей всего персонала.

Что касается такого системы управления персоналом, то у каждого подразделения в службе управления кадрами наблюдается своя определенная цель и исполняемые функции.

Отдел кадров

Основной целью данного подразделения можно назвать сохранение востребованных и высококвалифицированных сотрудников в условиях нестабильного производства, а также прием на работу нового персонала. Основными функциями отдела кадров, как правило, являются:

• обеспечение действующей организации кадрами (прием их на работу, расстановка и увольнение),
• ведение и учет кадрового делопроизводства,
• анализ текучести кадров и дисциплины трудовой деятельности,
• учет движения действующего на предприятии персонала,
• разработка различных кадровых приказов.

Отдел, ответственный за обучение работников

Без него система организационного управления персоналом не была бы стабильной, слаженной и эффективной. Целью этого подразделения должно быть соответствующее обучение как руководителей, так и различных специалистов и рабочих, находящихся в организации. Перечень функций данного отдела заключается в следующем:

• организация обучения руководящих должностей, а также других специалистов и работников основам ведения рыночной экономики, в соответствии с определенными программами}
• обучение и последующая аттестация всех сотрудников по соблюдению правил и требований рабочей техники безопасности, а также охраны труда}
• организация процесса повышения квалификации, переподготовки руководителей и всех других специалистов предприятия через курсы, тренинги, лектории и стажировки}
• осуществление разнообразных учебно-методических работ в области производственно-экономического просвещения путем подготовки или переподготовки сотрудников, входящих в состав системы управления персоналом в производственной структуре}
• изучение и последующее обобщение профессионального опыта самых лучших сотрудников}
• организация и ответственность за различные виды производственной практики обучающихся в учебных заведениях студентов.

Трудовой отдел и отдел, ответственный за заработную плату сотрудников

Целью деятельности этого функционального подразделения будет разработка объективного оценивания профессиональных результатов каждого из сотрудников для того, чтобы поддерживать действенную, эффективную мотивацию его непосредственной трудовой деятельности в организации. Функции этого отдела следующие:

• Разработка структурированного штатного расписания и внесение в него изменений, согласно утверждениям структуры всей организации в целом и какого-то конкретного трудового процесса в частности, согласование этого штатного расписания в определенных установленных структурных подразделениях.
• Систематическое отслеживание численности кадров по тому или иному подразделению предприятия (без этого система организационного управления персоналом не будет функционировать без раздробленности).
• Внедрение разнообразных современных систем оплаты труда, которая будет ориентирована непосредственно на конечный результат.
• Совершенствование уже существующих и разработка новых принципов и систем оценки деятельности сотрудников, формирование объективной оценки премирования членов коллектива.
• Внедрение такой формы приема персонала в организацию, как контракт.
• Формирование коллективного договора и контроль за его исполнением, внесение корректив.
• Организация работ, направленных на аттестацию рабочих мест.
• Разработка режима, графика работы действующей организации, смен и последующее согласование разработанного графика с вышестоящим руководством.
• Анализ технико-экономических показателей тех или иных подразделений в структуре организации по труду.
• Составление статистики и плановых отчетов по трудовым кадровым показателям.

Отдел, занимающийся социальным развитием

Его цель – реализовывать права и всевозможные гарантии социальной защиты всех кадров, из которых состоит система организационного управления персоналом. Что касается функций данного отдела, то подразделение соцзащиты занимается разработкой и планированием средств социального страхования работников компании, организацией различных фондов помощи, а также:

• оформляет пенсионные дела,
• проводит работу с людьми, получившими звание «ветерана труда»,
• осуществляет различные виды страхований, выплаты ссуд,
• отвечает за курортно-санаторные путевки и их предоставление сотрудникам предприятия, за социальную защиту молодого поколения.

Отдел по охране труда и соблюдению правил техники безопасности

Система организационного управления персоналом была бы нестабильной без этого подразделения, так как главной его целью является обеспечение кадров нормальными, безопасными условиями для выполнения своих служебных обязанностей. Касательно функций, этот отдел занимается:

• организацией и координацией работы в области охраны труда в действующей организации и всех ее подструктурах}
• контролем соблюдения всех законодательных и любых других нормативных актов, касающихся трудовой деятельности членов коллектива}
• консультацией работодателей, руководителей и всех остальных участников, входящих в систему трудовых отношений, по вопросам охраны труда}
• проведением анализа травм на производстве и выявлением различных заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью сотрудников}
• согласованием разрабатываемой в организации проектной документации и части соблюдения в ней мер, касающихся охраны труда}
• анализом и обобщением предложений, затрагивающих вопрос расходования средств из фонда, занимающегося охраной труда и трудовых отношений}
• составлением отчетности в области охраны трудовой деятельности.

Лаборатория социологии

Целью деятельности подразделения будет формирование благоприятного психологического климата для сотрудников организации. С помощью социальной лаборатории система по управлению персоналом будет адекватной и недеструктивной. Функциями подразделения является:

• повышение стабильности всего коллектива работников, его инициативности и трудовой активности}
• изучение различных социологических или психологических факторов и проблем, касающихся организации эффективного труда сотрудников}
• разработка способов решения выявленных проблем}
• психологическое и социальное просвещение сотрудников}
• разработка такого явления, как действенная система добрососедских взаимоотношений в области управления персоналом, культуры организации.

Функции руководящих должностей, из которых состоит система организационного управления персоналом

Одной из самых важных должностей в системе кадрового управления является заместитель директора в области управления кадрами организации. У него есть определенный набор функций. Итак, человек, занимающий данную должность, и занимается утверждением таких документов, как:

• штатное расписание,
• положения по заработной плате сотрудников,
• графики работы организационных подразделений предприятия,
• графики проведения мероприятий, направленных на проверку квалификации сотрудников компании,
• всевозможные положения по оценкам деятельности работников,
• акты, направленные на расследование производственных травм и несчастных случаев,
• графики отпусков у работников.

Также заместитель начальника по управлению кадрами, подписывает:

• приказы по назначению, увольнению или перемещению всех специалистов и руководителей, за исключением дирекции филиалов и заместителей директора организации}
• различные приказы, направленные на выдачу пособий работающим в организации женщинам, у которых есть дети, не достигшие 3-х лет, а также документы на выплаты иных пособий социального характера.
• приказы, направленные на предоставление отпусков без сохранения и с сохранением оплаты труда}
• приказы, разрешающие присвоить квалификационный разряд тому или иному сотруднику}
• приказы, разрешающие сократить штат работающих сотрудников}
• любые другие распоряжения, которые для него подготавливает служба системы управления персоналом.

Кроме того, человек на данной должности должен согласовывать следующие виды трудовой деятельности с такими членами руководства:

1. Согласовать с директором предприятия или подразделения назначение руководящих должностей, таких как директор филиала, заместители руководства и т.д., а также обучение или стажировку тех или иных работников, которые в ней нуждаются.
2. Согласовать с заместителем директора в области материальных и экономических вопросов сметы расходов, затрат и доходов, а также использование в каких-либо целях средств из фонда потребления.
3. Согласовать с заместителем руководителя в области коммерческих вопросов обеспечение отдела по менеджменту и других отделов всей необходимой оргтехникой.
4. Согласовать с директорами филиалов существующего предприятия (если они имеются) комплексы мероприятий по коллективному договору, а также расписания штата, уровень зарплаты, всевозможные структурные изменения.

Следующая руководящая должность в системе организационного управления персоналом – это человек, занимающий должность менеджера по персоналу. Он должен обладать набором нужных и современных знаний по управлению кадрами во всех существующих аспектах. Ведь именно он осуществляет непосредственную работу в области управления сотрудниками, начиная с исследования рынка труда и приема определенных штатных сотрудников на различные должности и заканчивая мероприятиями по их увольнению или уходу на пенсию. Его функции заключаются в следующих процедурах:

• Разработка действенной стратегии по управлению кадрами и соблюдение ответственности за то, чтобы сделать систему управления персоналом четкой и слаженной.
• Разработка политики в области кадров и планирование работы кадров.
• Анализ потенциала работающих сотрудников.
• Прогнозирование и определение наличия потребности в каких-либо новых специалистах той или иной сферы деятельности.
• Проведение маркетинга по отношению к персоналу.
• Поддержка деловых профессиональных отношений и связей с центрами и службами занятости, а также с организациями по рекрутингу работников.
• Планирование и контроль подготовки, повышения квалификации и переподготовки всех сотрудников.
• Оценивание деловых, профессиональных и некоторых личностных качеств сотрудников для их рационального использования в производстве.
• Создание благоприятных условий для того, чтобы существовал планомерный рост кадров, а также осуществлялось их профессионально-служебное продвижение.
• Участие в разработке организационных структур, расписания штата, а также других разнообразных идей и предложений, направленных на подбор и расстановку специалистов, занимающих ту или иную должность в существующей организации.
• Организация движения и непосредственного учета кадров.
• Изучение всех возможных причин текучести сотрудников и разработка мер, снижающих ее.
• Управление занятостью кадров.
• Оформление приема новых людей на те или иные должности, а также перевод и увольнение сотрудников.
• Участие в разработке и последующем внедрении всевозможных планов и проектов, которые направлены на непосредственно социальное развитие существующей организации.
• Работа по профессиональной ориентации сотрудников.
• Формирование трудового коллектива на предприятии, ответственность за их психологический климат, межличностные отношения и групповые взаимодействия, выявление мотивации и повышение ее при недостаточном уровне заинтересованности работников в трудовом процессе.

Обобщая все элементы, можно увидеть, что цели системы управления персоналом обширны и разнообразны, так же, как и функции. Однако все зависит от масштаба предприятия или организации, в котором реализуется эта самая система.

Кадровая стратегия и ее место в системе управления персоналом

Кадровой стратегией можно назвать общую концепцию того, как достичь главных желаний и целей организационной структуры предприятия в области управления кадрами и как правильно распределить необходимые для этого имеющиеся ресурсы.

В практическом значении, кадровая стратегия – составная часть в организационной системе управления персоналом

Структура персонала организации

Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру (организационную, функциональную, ролевую, социальную и штатную).

Виды организационных структур управления:

• Организационная структура— это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

• Функциональная структураотражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

• Ролевая структураопределяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками предприятия и является важным инструментом в работе с персоналом.

• Социальная структурахарактеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).

• Штатная структураопределяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Структура кадров предприятия

По структуре (удельному весу каждого элемента рабочей силы) кадры подразделяются на рабочих, специалистов, технических исполнителей и руководителей (объединенные в группу служащих), а также работники охраны (имущества, секретов и руководителей), младший обслуживающий персонал и учеников. К рабочим относятся физические лица, непосредственно занятые созданием продуктов труда на производстве. Рабочие по способу участия в производственном процессе делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие либо непосредственно (гончар, столяр, каменщик), либо с помощью орудий труда (токарь, фрезеровщик, портной и т. д.) воздействуют на предмет труда с целью получения продукта труда. Вспомогательные рабочие обеспечивают основных рабочих сырьем, материалом, топливом, энергией, транспортными услугами и т. д., т. е. являются помощниками основных рабочих, обеспечивая рабочее место всем необходимым.

К специалистам относят работников, занятых подготовкой производства, инженерным сопровождением хода производства и реализацией продуктов труда. Технические исполнители — это работники, обеспечивающие работу специалистов. Руководители осуществляют управленческие функции в подразделениях предприятия и в целом по предприятию. К ним относятся также главные специалисты, заместители руководителей, начальники, управляющие, заведующие и т. п. Работники охраны обеспечивают функции защиты имущества, секретов от несанкционированного пользования и воровства, а руководителей защищают от угроз насилия и физического уничтожения. Младший обслуживающий персонал осуществляет уборку помещений, обслуживание мест общего пользования и т. д. Ученики необходимы предприятию для пополнения рабочих кадров и для замены выбывающих по возрасту и по другим причинам.

Кадры характеризуются количественно и качественно

К количественным характеристикам относят показатели списочной и явочной численности, среднесписочной численности (работающих, промышленно-производственного персонала, непромышленного персонала, категорий работающих). Списочная численность определяется на определенную дату по списку, с учетом принятых и уволенных на эту дату работников. Явочная численность— это количество работников, явившихся на работу на определенную дату. Этот показатель используется при определении потерь времени, невыходов на работу. Среднесписочная численность работников определяется суммированием численности работников списочного состава на каждый календарный день месяца и деления этой суммы на количество календарных дней месяца.

Качественная характеристика кадров заключается в профессиональном и квалифицированном выполнении работ. Профессия — род трудовой деятельности, требующий специальной подготовки и являющийся источником существования. В каждой профессии выделяются специальности. Например, профессия слесарь — специализация слесарь-сантехник, или профессия экономист — специализация бухгалтерский учет. Квалификация — степень умелости, характеризуется номером разряда (1-й, 2-й, 3-й и т. д.) или категорий (1-я, 2-я, 3-я), или классностью (3-й, 2-й, 1-й, высший).

Требования к степени умелости выполнения работ по рабочим профессиям излагаются в квалификационных справочниках. Основным является Единый тарифно-квалификационный справочникработ и профессий рабочих (ЕТКС). Дополнительными — отраслевые квалификационные справочники и квалификационные справочники предприятий по работам, не вошедшим в ЕТКС. Требования к степени умелости выполнения работ служащими излагаются в квалификационных справочниках должностей служащих (КСДС), в положениях и должностных инструкциях. Должность — это род умственной деятельности, необходимой для выполнения квалификационных требований на специальном рабочем месте служащего.

Профессионально — квалифицированный состав работников каждой фирмы (предприятия) формируется на основе действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения. Производный характер спроса на трудовые ресурсы зависит от величины спроса на готовые товары и услуги означает.

При определении потребности фирмы в соответствующей категории работников необходимо учитывать:

• производительность труда или трудоемкость продукции;

• рыночную стоимость или цену производимой продукции;

• уровень квалификации, используемую технологию;

• организацию производства.

Определение потребности в кадрах ведется раздельно по группам персонала. Численность ППП определяется по каждой категории работающих. При планировании численности рабочих определяются списочный и явочный состав. В списочный состав входят все постоянные, сезонные и временные работники. Явочный состав — число рабочих, которые должны находиться на работе в данную смену. Исходными данными для планирования численности рабочих обычно служат объемы производства, трудоемкость производственной программы, штатные расписания, нормы обслуживания, балансы рабочего времени одного среднесписочного рабочего, графики сменности. Баланс рабочего времени характеризует среднее количество дней и часов, которое может отработать один рабочий в плановом периоде.

36. Определение численности персонала предприятия

37. Движение персонала предприятия

В списочной численности предприятия постоянно происходят изменения, связанные с приемом сотрудников на работу и увольнениями. Необходимость оценки эффективности деятельности деятельности предприятия с точки зрения управления кадрами требует проведения анализа источников их поступления на работу и направления их выбытия. Как правило, организацияможет задействовать следующие источники привлечения персонала: внутри организации, с помощью сотрудников организации среди знакомых и родственников, среди самопроявившихся кандидатов, частные агенства по подбору персонала,… Алгоритм отбора: пераичный,собеседование,получение инфы, собес с руковод,испытание,найм. Причины выбития… Для оценки качества работы кадровых служб фирмы используется система показателей, хар-их интенсивность оборота кадров: коэф интенсивности оборота по приему-отношение принятых к среднесписочному, коэф инт об по выбытию, к текучести-отн работников выбывших по причинам относящихся к текучести.

38. Производительность труда

39. Формы и системы оплаты труда на предприятии

40. Мотивация и стимулирование персонала

Мотивация и стимулирование персонала– это процесс, направленный на достижение целей организации. А мотивация персонала в организации. Мотивация персонала в организации может быть двух видов: внутренняя и внешняя мотивация.Методы мотивации персонала Методы мотивации персона аналогичны методам управления персоналом в целом. Различают следующие методы мотивации персонала: Административные методы. В этом случае субъект централизованно воздействует на объект управления. Этот метод используется в организациях с авторитарным управлением. В таких организациях считается, что люди не любят работать. Экономические методы. В этом случае работников стимулируют материально. С помощью этого метода обеспечивается прогрессивное развитие фирмы. Социально-психологические методы. Такие методы связаны с психологическим и моральным воздействием. В этом случае через мотивацию регулируются ценностные ориентации персонала.Стимулирование персоналаСтимулирование персонала направлено на побуждение сотрудников к эффективной деятельности. Различают внутреннее и внешнее стимулирование персонала. Например, чувство достигнутого результата — это внутреннее стимулирование. Внешнее стимулирование персонала осуществляется организацией. Сюда входят премии и заработная плата.Методы стимулирования персоналаРазличают разные методы стимулирования персонала. Это обусловлено особенностями деятельности конкретной фирмы, системы ее стимулирования и общей системы управления.Мотивация и стимулирование персонала: классификация методов стимулирования1) Экономические методы; 2) Организационно-распределительные методы; 3) Социально-психологические методы. На практике обычно применяют несколько разных методов. Так как использование, например, только властной и материальной мотивации не дает реализовать творческий потенциал работников. И наоборот. К экономическому стимулированию относится социально-материальное и материально-денежное стимулирование.Заработная плата работника– это главный фактор материально-денежного стимулирования. Если работник наблюдает связь между высокой производительностью труда и его оплатой, то его труд будет максимально эффективным. Духовное стимулирование труда, которое основывается на моральных ценностях работника, называется моральным стимулированием. Все мы хотим быть значимыми и многого добиться в жизни — это и составляет моральные стимулы. Мотивация и стимулирование персонала играет важную роль в жизни каждого менеджера. Чтобы у человека была мотивация, он должен испытывать чувство неудовлетворения. Если у человека есть неудовлетворенная нужда, то она может мотивировать поведение, а доминирующая нужда — это основной мотиватор поведения. Когда низшие потребности удовлетворены, то высшие начинают доминировать. В современном мире работник становится ответственным за достижение высоких профессиональных результатов. Но и в этом случае мотивация и стимулирование персонала является неотъемлемой частью рабочего процесса.

41. Содержание процесса планирования производственно-хозяйственной деятельности предприятия

42. Система планов предприятия

43. Принципы планирования

Выделяются следующие принципы планирования:

1) единство;

2) непрерывность;

3) гибкость;

4) точность.

Принцип единства,комплексности, увязки и координации предполагает комплексный, системный характер процесса планирования. Предприятие представляет собой систему, процесс планирования также носит системный характер, так как все составляющие элементы здесь взаимосвязаны и взаимоувязаны и преследуют одну и ту же цель – ту, которая поставлена перед всем предприятием.

Принцип непрерывностиимеет такое название в связи с тем, что процесс планирования это не единовременное действие, это непрерывный, постоянный процесс, планы сменяют друг друга по схеме и логической увязки. Непрерывный характер планирования связан с существованием различных причин и факторов, влияющих на финансово-хозяйственное состояние, т. е. необходимостью предвидения будущего для защиты компании, необходимостью постоянных логических корректировок как в постановке целей, так и в формировании схемы действий по достижению этих целей. Кроме того, собственное представление о возможностях также может носить переменчивый характер. Вот почему планирование есть непрерывный процесс.

Принцип гибкостиоснован на переменчивости и стихийности экономической ситуации, что необходимо учитывать при управлении компанией. Планирование призвано как раз подстраиваться под эти изменения и процессы, какую бы амплитуду они не имели. Принцип гибкости означает, что любой план может быть изменен в зависимости от внешней и внутренней ситуации. При формировании плана необходимо учитывать все факторы, которые могут в той или иной степени повлиять на процесс деятельности и финансовый результат предприятия.

Суть принципа участиянапрямую зависит от принципа единства планирования. Этот принцип означает, что каждая структурная единица, каждый субъект этой единицы должен участвовать в процессе планирования независимо от участка работы, за который он отвечает. Так как процесс планирования затрагивает непосредственно всех работников предприятия, то и вносить свой вклад должны все. Иначе полнота отражения информации, а следовательно, качество планирования могут быть недостаточно эффективными.

Принцип научностиозначает, что процесс планирования должен быть научно обоснован, должен формироваться на основе достоверной информации и научных методах. Более того, этот принцип основан на идее о том, что в планах должны учитываться передовые разработки науки и техники, а также опыт работы других предприятий, достигших высоких результатов в своей деятельности.

Принцип обоснованности целей предполагает, что непосредственно сам процесс планирования, а также все его звенья и участники преследуют определенные цели, которые сводятся в одну главную цель – цель предприятия на будущий период. Важным моментом является то, что посредством анализа необходимо выделить те элементы этого процесса, от которых зависит результат планирования.

44. Методы планирования

45. Основное содержание технико-экономического планирования деятельности

46. Назначение и виды бизнес-планов. Структура бизнес-плана

Бизнес план— это документ, дающий развернутоеобоснование проектаи возможность всесторонне оценить эффективностьпринятых решений, планируемых мероприятий, ответить на вопрос, стоит ли вкладывать деньги в данный проект.

Бизнес-план должен:

• показать, что продукт или услуга найдут своего потребителя, установить емкость рынка сбыта и перспективы его развития;

• оценить затраты, необходимые для изготовления и сбыта продукции, предоставления на рынке работ или услуг;

• определить прибыльность будущего производства и показать его эффективность для предприятия (инвестора), для местного, регионального игосударственного бюджета.

Основные функциибизнес-плана:

• является инструментом, с помощью которого предприниматель может оценить фактические результаты деятельности за определенный период;

• может быть использован для разработки концепции ведения бизнеса в перспективе;

• выступает инструментом привлечения новых инвестиций;

• является инструментом реализации стратегии предприятия.

Состав и структура персонала — Студопедия

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал».

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия.

В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3 категории и без категории.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

Структура кадров любого предприятия с течением времени меняется, и эти изменения обусловлены действием ряда факторов:

— внедрением достижений научно-технического прогресса;

— изменением размеров предприятия;

— изменением в структуре выпускаемой продукции и др.

Подбор кадров для предприятия – один из важнейших моментов его деятельности – осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности решающим фактором является квалификация.

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав.

Явочный состав – число работников, которые в течение суток фактически являются на работу. В списочный состав входят все постоянные и временные работники, в том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах.

Явочное число работников рассчитывается, а списочное их число определяется путем корректировки явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.

На практике применяют два метода определения необходимой численности рабочих:

1) по трудоемкости производственной программы;

2) по нормам обслуживания.

Первый метод используют при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах, второй — при определении численности рабочих, занятых на ненормируемых работах, в основном вспомогательных рабочих. Численность ИТР и служащих определяется по штатному расписанию.

Организационная структура и управление персоналом

Отдел человеческих ресурсов и управления персоналом организации является важной частью компании. Они несут ответственность за то, чтобы все сотрудники были счастливы, продуктивны и были вовлечены в свою работу. Сильная команда управления персоналом может помочь сотрудникам быть более ценными для компании, чтобы организация могла достичь своих целей.

Роль управления персоналом в малом бизнесе

Управление персоналом — это подмножество человеческих ресурсов, где основное внимание уделяется найму, обучению и развитию сотрудников .Сотрудники отдела управления персоналом выполняют множество ролей. В небольших компаниях все эти роли может исполнять один человек. В более крупных компаниях ими могут заниматься несколько разных сотрудников.

В малом бизнесе ответственный сотрудник или руководство персоналом могут:

• Определить, какие навыки и знания необходимы компании, но которых у них еще нет.
• Напишите и опубликуйте объявление о вакансии для заполнения вакансии.
• Проводите собеседования и принимайте окончательные решения о приеме на работу с высшим руководством.
• Предлагать новым сотрудникам возможности для обучения и развития.
• Соблюдайте законы штата и федеральные законы о занятости, а также правила техники безопасности и охраны труда.

Организация обязанностей по управлению персоналом будет зависеть от размера и потребностей компании. Эта роль может также контролировать вопросы человеческих ресурсов, такие как планы вознаграждения и льгот.

Структура отдела управления персоналом

В отделе управления персоналом или человеческими ресурсами есть несколько ролей.В зависимости от размера компании эти роли могут быть объединены в меньшее количество ролей или разделены на несколько ролей.

• Вице-президент по управлению персоналом или человеческим ресурсам: Эта роль наблюдает за стратегией отдела и согласовывает ее с общими бизнес-целями.
• Директор или менеджер по управлению персоналом или человеческими ресурсами: Эта руководящая должность больше связана с повседневным управлением сотрудниками в команде, обеспечивая процессы и ресурсы по мере необходимости.
• Деловой партнер: Эта роль работает с руководством компании и помогает им в достижении своих бизнес-целей.
• Набор персонала: Эта роль отвечает за оценку потребностей компании в персонале, написание должностных инструкций и размещение их на стратегических досках вакансий. Они также проводят первоначальные собеседования и могут работать с руководством над принятием решения о найме сотрудника.
• Компенсация и льготы: Эта роль гарантирует, что компания выплачивает своим работникам конкурентоспособную заработную плату для привлечения лучших талантов.Эта роль также будет контролировать медицинские и медицинские льготы, пенсионные выплаты и другие косвенные компенсации, предлагаемые компанией. Эта роль также может включать расчет заработной платы.
• Обучение и развитие сотрудников: Эта роль призвана обеспечить, чтобы все сотрудники обладали знаниями, подготовкой и опытом, необходимыми для выполнения своих обязанностей. Эта роль также будет работать с сотрудниками, чтобы понять их карьерный путь в компании и помочь им составить план для достижения этих целей.
• Соответствие: Это критически важная роль, которая контролирует соблюдение компанией государственных и федеральных законов о труде, правил техники безопасности и других нормативов. Они обрабатывают любые жалобы о несоблюдении требований и внедряют процессы для улучшения условий труда в компании.
• Вовлеченность и пропаганда: Эта роль способствует расширению прав и возможностей сотрудников и создает рабочую среду, в которой все сотрудники довольны и удовлетворены. Они сосредоточены на сокращении текучести кадров и повышении лояльности.

Лучшие практики управления персоналом в малом бизнесе

Для сотрудников отдела кадров важно поддерживать четких линий связи с компанией. Им следует создать PDF-файл со «структурой отдела кадров» и разослать его всем сотрудникам, чтобы они знали, к кому обращаться, если у них возникнет вопрос по конкретному вопросу. Это показывает сотрудникам, что отдел кадров ориентирован на интересы сотрудников.

Разрешение конфликтов между сотрудниками — важный компонент любой роли по управлению персоналом.Для таких сотрудников лучше всего пройти обучение стратегиям разрешения конфликтов, чтобы они могли помочь сотрудникам смотреть друг другу в глаза и выполнять свои обязанности. Это помогает им работать вместе для достижения целей компании.

.

Учебное пособие по структуре персонала SAP — Бесплатное обучение SAP HR

Добро пожаловать в учебник по Структура персонала SAP . Это руководство является частью нашего бесплатного курса SAP HCM. Структура персонала SAP описывает должности сотрудников в компании с точки зрения отдельного сотрудника. Это одна из основных структур в SAP HCM. Структура персонала SAP состоит из следующих ключевых компонентов.

Группа сотрудников — используется для классификации сотрудников в целом и их группировки на основе их заработной платы и временных льгот.

Пример:

1. Обычный
2. Испытательный
3. Внешний
4. Экспатриант

Подгруппа сотрудников — подразделение группы сотрудников, позволяющее дополнительно различать сотрудников по конкретным льготам.

Пример:

Группа сотрудников	Подгруппа сотрудников
Обычный	С полумесячной оплатой
	Ежемесячная плата
Испытательный	С полумесячной оплатой
	Ежемесячная плата
Внешний	Консультант
	Аутсорсинг
Экспатриант	Менеджмент
	Неуправляемые

Область расчета заработной платы — это единица, объединяющая сотрудников, расчет заработной платы которых будет производиться одновременно.Это ключ, используемый для расчета заработной платы.

Пример:

1. Ежемесячная плата
2. Выплачивается за полмесяца
3. Еженедельная оплата

Дополнительным компонентом «Структура персонала SAP» является рабочий контракт.

Рабочий договор — поле для дополнительной отчетности, позволяющее группировать сотрудников вместе.

Пример:

1. Очная
2. Неполный рабочий день
3. Временное
4. Акционер

Группа сотрудников, подгруппа и область расчета могут отличаться в зависимости от организации, поскольку они будут зависеть от текущей структуры и процесса.На основе этих факторов структура персонала SAP должна быть спроектирована таким образом, чтобы соответствовать тому, что есть в организации в настоящее время. Структура персонала SAP очень важна, особенно при внедрении модуля «Время» и «Расчет заработной платы», поскольку обычно она является основой для группирования и обработки сотрудников.

Структура персонала хранится в инфо-типе 0001 — Организационное присвоение сотрудника. Его можно отобразить с помощью кода транзакции PA20 или из меню SAP:

Человеческие ресурсы -> Управление персоналом -> Администрирование -> Основные данные персонала -> PA20 — Показать

Просмотр основных данных персонала — транзакция PA20

После запуска транзакции PA20 вам необходимо сделать следующее:

1.Введите образец табельного номера.

2. Затем выберите Организационное присвоение, зеленый флажок означает, что в инфо-типе существует запись.

3. Щелкните на подробном представлении — значок очков, чтобы просмотреть запись инфо-типа.

Инфо-тип 0001 — Экран организационного присвоения

Конфигурация структуры персонала SAP

Обсудим настройку элементов, формирующих структуру персонала SAP.

1. Создать группу сотрудников

Ключ группы сотрудников содержит только один буквенно-цифровой символ и текст из 20 символов.Создать новую группу сотрудников. вам необходимо выполнить приведенный ниже код транзакции и перейти к этому пути меню:

Код транзакции: SPRO

Путь по меню: Структура предприятия -> Определение -> Управление персоналом -> Группы сотрудников

Экран создания группы сотрудников

Для группы сотрудников ведется следующая информация:

1. Ключ группы сотрудников — должен быть 1 уникальный ключ.
2. Имя группы сотрудников — описание, которое отображается в инфо-типе 0001 Организационное присвоение.

2. Создание подгруппы сотрудников

Ключ подгруппы сотрудников состоит из двух буквенно-цифровых символов, а имя — 20 символов. Чтобы создать новую подгруппу сотрудников, вам необходимо выполнить приведенный ниже код транзакции и перейти по этому пути меню:

Код транзакции: SPRO

Путь по меню: Структура предприятия -> Определение -> Управление человеческими ресурсами -> Подгруппы сотрудников

Экран создания подгруппы сотрудников

Для подгруппы сотрудников ведется следующая информация:

1. Подгруппа сотрудников — уникальный двухсимвольный ключ.
2. Имя подгруппы сотрудников — описание, которое отображается в инфо-типе 0001 Организационное присвоение.

3. Назначьте подгруппу сотрудников группе сотрудников

На этом шаге каждая подгруппа сотрудников связана с группой сотрудников. Это ограничивает использование подгруппы сотрудников внутри определенной группы сотрудников. Здесь также активируется комбинация группы / подгруппы сотрудников для конкретных стран, в которых она будет использоваться. Чтобы назначить подгруппу сотрудников группе сотрудников, вам необходимо выполнить приведенный ниже код транзакции и перейти к этому пути меню:

Код транзакции: SPRO

Путь по меню: Структура предприятия -> Назначение -> Управление персоналом -> Назначить подгруппу сотрудников группе сотрудников

Экран назначения групп и подгрупп сотрудников

Назначение группы сотрудников и подгруппы сотрудников настраивается со следующими столбцами:

1. EEgrp — Ключ группы сотрудников
2. Имя группы сотрудников — автоматически заполняется при вводе группы сотрудников.
3. ESgrp — ключ подгруппы сотрудников
4. Имя подгруппы сотрудников — автоматически заполняется при вводе подгруппы сотрудников.

Чтобы просмотреть подробную информацию по комбинации «Группа сотрудников» и «Подгруппа сотрудников»:

1. Выберите одну из комбинаций группы сотрудников и подгруппы.
2. Затем нажмите кнопку «Детали» или нажмите F2 на клавиатуре, чтобы просмотреть список стран, в которых разрешено сочетание группы сотрудников и подгрупп.

Подробный вид группы сотрудников и назначения страны подгруппы

Присвоение страны группе сотрудников и подгруппе определяется в следующих столбцах, как описано ниже:

1. Группировка стран — стандартный ключ SAP для каждой страны
2. Название группы стран
3. Флажок Разрешено — идентификатор, если комбинация разрешена для страны

Если флажок установлен, это означает, что комбинация группа сотрудников — подгруппа может использоваться для сотрудников в этой стране.

Например, на скриншоте выше:

Группа сотрудников: 1

Подгруппа сотрудников 51

Эту комбинацию разрешено использовать только для Германии.

4. Создание области расчета

Область расчета заработной платы — это двухсимвольный буквенно-цифровой ключ, который в основном используется для расчета заработной платы сотрудников, назначенных в определенную область расчета. Чтобы создать область расчета заработной платы, выполните приведенный ниже код транзакции и перейдите по следующему пути меню:

Код транзакции: SPRO

Путь по меню: Управление персоналом -> Администрирование персонала -> Организационные данные -> Организационное назначение -> Создать область расчета зарплаты

Создать область расчета В этой таблице определена область расчета

со следующей информацией:

1. Заработная плата — двухсимвольный ключ
2. Текст области расчета — описание области расчета
3. Расчет заработной платы для PA — флаг, чтобы определить, является ли область расчета заработной платы запуском расчета заработной платы, если модуль расчета заработной платы настроен.

5. Проверка области расчета заработной платы

Дополнительная конфигурация для области Расчет заработной платы заключается в назначении параметра периода и модификатора даты, которые будут использоваться для выполнения расчета. Чтобы внести необходимые изменения, выполните указанный ниже код транзакции и перейдите по следующему пути меню.

Код транзакции: SPRO

Путь по меню: Управление персоналом -> Администрирование персонала -> Организационные данные -> Организационное назначение -> Создать область расчета зарплаты

Настройка параметра периода области расчета и модификатора даты

В этой таблице содержатся следующие столбцы:

1. Заработная плата — двухсимвольный ключ
2. Period Parameter — определяет периодичность расчета зарплаты
3. Name — Имя параметра периода
4. Флаг выполнения расчета заработной платы — если расчет заработной платы выполняется для указанной области расчета зарплаты
5. Модификатор даты — используется для связывания дополнительного типа даты в календаре расчета заработной платы, обычно используется для установки даты выплаты заработной платы при создании расчетных периодов.

На скриншоте выше, область расчета «KS» назначена параметру периода 01 — Ежемесячно, что означает, что расчет заработной платы выполняется ежемесячно, а модификатор даты — 01 — Стандартный модификатор.

6. Проверьте область расчета зарплаты по умолчанию

При приеме на работу область расчета по умолчанию может быть назначена новому сотруднику с помощью функции под названием ABKRS . Эта функция содержит операцию (текст розового цвета, см. Рисунок ниже), которая используется для фильтрации и определения того, какое конкретное значение области расчета по умолчанию следует заполнить в инфо-типе 0001 — Организационное присвоение. В зависимости от дизайна функция может содержать больше операций. Пожалуйста, обратитесь к приведенному ниже примеру для получения более подробной информации.

К функции можно получить прямой доступ через код транзакции PE03 или через приведенный ниже код транзакции и путь в меню.

Код транзакции: SPRO

Путь по меню: Управление персоналом -> Администрирование персонала -> Организационные данные -> Организационное назначение -> Проверить область расчета заработной платы по умолчанию

Характеристика: ABKRS

На скриншоте выше первая операция — это TCLAS или класс транзакции. Если сохраняемые данные являются данными кандидата, они перейдут в «Данные кандидата B».В противном случае он перейдет к «В противном случае». Если мы выполним «Действие по найму» для сотрудника, оно перейдет в «В противном случае». В разделе «В противном случае» также используется другая операция — MOLGA — Группировка стран. Если сотрудник нанят для группы стран «01 — Германия», он выполнит дополнительную проверку для «Группы сотрудников PERSK». Он будет непрерывно проходить серию, пока не совпадет с возвращаемым значением. Итак, если подгруппа сотрудников — «DN», областью расчета по умолчанию будет «D1». Если подгруппа сотрудника недоступна в вариантах выбора, будет использоваться значение «иначе», которое является областью расчета «D2».

7. Создать контракт на выполнение работ

Состоит из двухзначного ключа и описания. Конфигурация зависит от страны на основе группы стран. Чтобы настроить рабочий контракт, выполните приведенный ниже код транзакции и следуйте по этому пути меню.

Код транзакции: SPRO

Путь по меню: Управление персоналом -> Администрирование персонала -> Организационные данные -> Организационное присвоение -> Внешнее организационное присвоение -> Ведение внешнего контракта на работу

Создать рабочий контракт

В приведенном выше примере используется группа стран «01» Германия.Сохраняется следующая информация:

1. Рабочий договор — двухсимвольный ключ
2. Текст договора подряда — 15 знаков

—

Вам понравился этот урок? Есть вопросы или комментарии? Мы хотели бы услышать ваши отзывы в разделе комментариев ниже. Это будет для нас большим подспорьем, и, надеюсь, мы сможем помочь вам в улучшении наших бесплатных руководств по SAP HR.

Страница последний раз обновлялась Клео Иско 23 июня 2017 г.

.

Что такое управление персоналом? (с иллюстрациями)

Во многих организациях есть один или несколько человек, которые несут ответственность за управление благосостоянием и эффективностью каждого в организации. Эту задачу по надзору за программами и настройке политик, влияющих на всех, кто связан с организацией, можно назвать управлением персоналом. Иногда это также называют управлением человеческими ресурсами (HR).

Многие компании предлагают отпуск сотрудникам, которые хотят пройти курс реабилитации от зависимости.

Функция менеджера по персоналу обычно начинается с кадрового процесса. Он или она могут быть сосредоточены на отборе и собеседовании соискателей с целью размещения людей с нужным набором навыков на нужной должности в организации. Менеджер по персоналу может также контролировать или, по крайней мере, участвовать в создании программ обучения начального уровня, а также возможностей повышения квалификации для людей, которые уже работают в организации.

Многие компании предлагают отпуск в связи с тяжелой утратой сотрудникам, пережившим смерть близкого человека.

Определение политик и процедур организации в отношении персонала — еще один важный аспект управления персоналом.HR-функции для компаний часто включают разработку политики отпусков, отпусков по болезни и утрате близких, которые применяются ко всем сотрудникам. Группа управления персоналом также может нести ответственность за управление льготами, предоставляемыми сотрудникам, например планами медицинского страхования.

Менеджеры по персоналу стараются предоставить возможность тем, кто нуждается в консультировании, получить надлежащее лечение.

Еще одним аспектом многих организаций, который является частью управления персоналом, является составление справочника для сотрудников или кого-либо еще в организации. Установление политики и процедур, требований к трудоустройству, поощрений и дисциплинарных процедур и даже таких вещей, как дресс-код, необходимо сравнить с правовыми инструкциями до того, как руководство будет готово к выпуску.Менеджеры по персоналу и сотрудники отдела кадров часто должны составлять и просматривать справочник организации.

Управление персоналом может помочь сотрудникам справиться с проблемами руководителя.

Иногда упускается из виду аспект управления персоналом — это эмоциональное благополучие людей в организации.Многие менеджеры по персоналу понимают, что счастливый, хорошо приспособленный сотрудник может быть активом для компании. С этой целью многие менеджеры по персоналу пытаются предоставить возможность людям, нуждающимся в консультации, получить лечение. Это часто включает в себя планирование времени в рабочее время для сеансов консультирования и, возможно, оплату расходов, если они не покрываются страховкой.

HR-функции для компаний часто включают разработку политики в отношении отпусков по болезни, применимых к сотрудникам.

В зависимости от размера организации все функции управления персоналом может выполнять один человек. Однако по мере роста организации может возникнуть необходимость превратиться из одного менеджера по персоналу в команду управления персоналом. Хотя это увеличивает стоимость, многие организации обнаружили, что надзор за благополучием персонала в конечном итоге приносит организации финансовую выгоду.

Управление персоналом иногда называют человеческими ресурсами, когда один или несколько человек несут ответственность за управление благосостоянием и производительностью всех сотрудников организации. ,

Организационная, корпоративная, кадровая структура в SAP

• На главную

• Тестирование

  • • Назад
    • Гибкое тестирование
    • BugZilla
    • Cucumber
    • 9000 J4000 J4 9000 J4 9000 Тестирование базы данных
    9000 Тестирование базы данных 9000
    • Назад
    • JUnit
    • LoadRunner
    • Ручное тестирование
    • Мобильное тестирование
    • Mantis
    • Почтальон
    • QTP
    • Назад
    0005000500050005000000 RPM 9A SoapUI
    • Управление тестированием
    • TestLink

  • SAP

    • • Назад
      • ABAP
      • APO
      • Начинающий
      • Basis
      • BODS
      • BI
      • BPC
      • CO
      • Назад
      • CRM
      • 9000 HRM
      • Crystal Reports
      • QM
      • Заработная плата
      • Назад
      • PI / PO
      • PP
      • SD
      • SAPUI5
      • Безопасность
      • Менеджер решений
      • Successfactors
      • SAP
      000000000000000000 SAP Tutorials000000
      • Назад
      • Apache
      • AngularJS
      • ASP.Net
      • C
      • C #
      • C ++
      • CodeIgniter
      • СУБД
      • Назад
      • Java
      • JavaScript
      • JSP
      • Kotlin
      • Linux
      B
      • Kotlin
      • Linux
      js
      • Назад
      • Perl
      • PHP
      • PL / SQL
      • PostgreSQL
      • Python
      • ReactJS
      • Ruby & Rails
      • Scala
      • 00050004 SQL Server
      • 00
      0004 SQL
      • 00
      • UML
      • VB.Net
      • VBScript
      • Веб-службы
      • WPF

  • Обязательно учите!

    • • Назад
      • Бухгалтерский учет
      • Алгоритмы
      • Блокчейн
      • Business Analyst
      • Создание веб-сайта
      • CCNA
      • Облачные вычисления
      • COBOL
      Встроенные системы для Android Встроенные системы Встроенные системы для Android
      • Ethical Hacking
      • Руководства по Excel
      • Программирование на Go
      • IoT
      • ITIL
      • Jenkins
      • MIS
      • Сети
      • Операционная система
      • Prep
    9000
    • Обзоры
    • Salesforce
    • SEO
    • Разработка программного обеспечения
    • VBA

• Большие данные

  • • Назад
    • AWS
    • BigData
    • Cassandra
    • Cognos
    • Хранилище данных
    000500050005 9 DevOps
    • HBOps
    9 DevOps
    • MicroStrategy
    • MongoDB

,